2月17日～19日，叶春海副校长受何真校长委托，率有关职能部门负责人，赴暨南大学、华南农业大学两所“211”工程大学和广东工业大学、广东外语外贸大学两所省属重点大学，就人事与分配制度改革进行了为期三天的调研工作，获得了大量有价值的信息和可资借鉴的重要经验，特别是四校在探索中逐渐形成的先进的分配制度值得深入研究和借鉴。
一、四校分配制度概览
（一）暨南大学
暨南大学自1998年开始以北京师范大学分配模式（个人工作完全量化――计工分）为参照，以“突出业绩，优劳优酬”为机制，制订了一套量化考核指标体系和评估办法（见附件一），根据教职员工工作的量和质，打出相应的分数，与工资分配直接挂钩。指标体系主要包括教学和科研两方面，其中教学以本科生理论课每节2分为基准，不同课程、不同的授课对象乘以不同的系数，教学指导小组和学校专家组共同参与考评；科研工作则按不同级别的课题、学术论文、学术著作、科研成果和专利进行量化。考虑到公平与效率兼顾的原则，评估办法对行政人员和有突出贡献者适度加分。同时，在执行过程中每年都根据情况变化和学校的导向，调整计量标准和系数，以及增加相应的计分项目。
各类人员确定基本工作量，正教授每年为1600分，兼职正处每年1500分，其它人员也有相应的量化分数。教学、科研人员每两年量化考核一次，以完成70%以上基本工作量为称职，完成50-70%基本工作量为基本称职，完成50％以下基本工作量为不称职，并根据2个学年度考核总分平均数和各个学年度考核等级发放下一年度津贴（即重新确定津贴档次）。
量化考核方法极大地调动了广大教师职工的积极性，但也有不利方面，一是只调强个人，不利团队建设，二是直接分配到个人，基层单位调配权利小，不利调动基层积极性，三是不利于出大成果，四是校园文化方面，出现浮躁，急功近利现象。
2007年，暨南大学成立了绩效评估办公室，启动了绩效工资改革。
（二）华南农业大学
华南农业大学校内分配方案由财务处制订，以全年可分配津贴和人员总量（含职级）测算后确定人均每月发放金额（即水平值）。全校党政管理人员按照职级系数和水平值分月发放，各学院首先按人数平均值的30%按月发放岗位津贴，然后按学校下拨津贴的结余部分（即减去岗位津贴）后再进行二级分配。校级分配与个人工作量未直接挂钩，学院分配按照“多劳多得，优劳优酬，重在贡献”原则，自订标准发放。2008年切块方法（即学院及教学单位校内津贴构成）为：
1、按可分配学费收入的15%拨给各学院、教学单位。由于农林生学费低，学校按平均数给予补齐。
2、跨学院的公共课及选修课酬金，根据课时工作量按每标准学时45元下拨给授课学院。
3、按国家任务硕士研究生1500元/生，国家任务博士研究生2000元/生下拨管理酬金到各学院。
4、按2008年到位的纵向科研课题经费给予学院配套科研管理津贴，用于科研管理工作及学科建设工作的酬金，其中农、林、理、工科类配套4%，文科和数学学科配套5%。
5、根据各学院、教学单位的科研编制数，按每编制1500/人.月下拨科研编制补助津贴。
6、学校根据各学院、教学单位的管理人员（党委正副书记、正副院长、办公室主任）的数量及系数，其中兼职人员系数0.5，专职人员系数1，按2459元/人.月下拨学院管理人员津贴。
7、学校根据各学院、教学单位2008年新进人员的数量，按2459元/人.月，以6个月计，下发新进人员补助津贴。
从分配结果来看，党政管理人员与同职级教学人员基本持平，但由于各学院截留部分不同和切块的合理性等因素，各学院课酬单价不一，同一职务、相同工作量的教学人员缺乏可比性。目前，跨学院课程教学工作出现推诿现象。
（三）广东工业大学
广东工业大学校内业绩金分配经历了三个阶段；第一阶段按人员数量划到所在单位，再进行二级分配；第二阶段实行完全量化的计分方法，第三阶段采用切块方法，即目前使用的分配方案。
切块分配方法是在第二阶段计工分的基础上，通过3～4年的大量数据测算后，把校内业绩金分为7个部分：本科教学、研究生教学、科研、党政管理、教辅、各项补贴（学科、专业、精品课程）、单位绩效（硕士点、博士点）。
本科教学业绩金切块做法，首先把课程分为全校性公共教学、专业教育、公选与重修等三大类课程，各类课程占本科教学工作量为29.5%、63%、7.5%，其次把公共课再按比例细分到相关教学单位，然后，以全校本科教学工作量为基数按比例划分教学业绩金。以此类推，把全校各部分业绩金切块到各学院。各学院制订二级分配方案，经学院教代会通过后，人事处监督执行。
教师的基本工作量为每人每年300标准学时（只乘合班系数），完成210以上标准学时（70%）考核为称职，完成110～210标准学时为基本称职，完成110标准学时以下为不称职。超工作量单价由各学院自行确定。
院长按正处75%发放岗位补贴，教学副院长比其它副院长岗位补贴每月增加500元，教辅人员按同职行政人员标准发放。
全校各年业绩金总额根据学生增加情况增拨。教学业绩金按当年教学工作量测算来确定，科研业绩金按前一年科研工作量确定。科研业绩金不封顶，随科研增长而增长。
（四）广东外语外贸大学。
广东外贸外贸大学分别在2001年和2005年进行校内分配制度改革。2001年，校内分配改革时,把业绩金分为岗位津贴和超工作量津贴，岗位津贴按职称(职级)、按月发放，教授(正处)每月2300元，教师规定基本工作量为每周10节课，不能完成基本工作量者，按每节65元扣回津贴，其它职称(职务)人员设置相应标准和基本工作量，党政管理人员(教辅人员)根据评议分数和考核结果确定扣发数量。
副高以上教学人员规定基本科研工作量，未完成科研工作量的，不能评优，不得招收研究生。教师超工作量按正高55元／节，副高50元/节等标准发放津贴，强化了约束和激励作用，极大地调动了老师的积极性。同时，也出现大班变小班上课的现象，总课时量增大。
2005年进行第二轮校内体制改革，推行经费切块管理办法，校级分配不与个人挂钩，二级分配由学院根据考核办法和自行制订的二级分配方案进行分配。
学院津贴经费来源：一是学院目标管理奖励，二是津贴切块经费。其中，切块经费包括以下项目：教学人员课时津贴（含岗位津贴和超工作量酬金）、教学单位“双肩挑”人员管理工作津贴、科研人员工作津贴、辅导员与研究生管理工作津贴等。
教师实行基本教学工作量和最高限额工作量，教学工作量以自然课时（不计任何系数）计算，基本工作量标准为专业课、公共课分别是每周7节和10节。教师最高工作量限额为专业课每周14节，公共课每周18节。教师超教学工作量按职称结构确定单价，如教授专业课为每节90元，公共课为每节65元。
科研工作量由原来直接发至个人改为切块下拨，完成科研基本工作量者，按岗位津贴发放，超科研工作量部分，由科研处实施奖励。
各类人员分配差异偏大，同职党政人员（正处）总津贴比教师（正高）低，同职教辅人员总津贴比党政人员的岗位津贴每月低200元。
二、四校分配制度指要
（一）按岗聘用，定量考核。把科学设岗、人员聘用、业绩考核和分配有机结合起来，强化激励作用，充分调动人的积极性，实现人力资源效用最大化。
（二）校内分配按月发放。完成基本工作量部分发放岗位津贴，超工作量部分加大奖励。
（三）校级分配实行框算切块。按照分配因素及其测算的工作总量，将津贴切块到学院，不与人个业绩直接挂钩，由学院根据个人业绩和考核进行二级分配，调动学院和教师积极性。
（四）校级分配中处理好各类人员分配比例。党政、教辅人员的津贴应随教学科研人员收入的增长而有序增长，或与同职务（职级――正高对正处）持平。
（五）教学津贴切块是重点。本科教学是学校工作的主体部分，须科学测算和制定准确的切块标准。
（六）明确导向，把握好学科和科研津贴分配度。学科建设与科研工作是办学水平的标志。广东工业大学的科研津贴不封顶并随科研总量增长而增长（可以突破预算，或推后一年发放）；华南农业业大学或广东外语外贸大学以项目经费的一定比例下拨津贴或设定科研基本工作量（岗位津贴），超科研工作量部分（指论文、成果、专利等）按科研奖励办法另外发放。
（七）设定个人基本工作量。依据有关文件，结合多年来各方面工作量测算，客观合理地设定教学、科研、教辅（实验技术）人员的基本工作量，使绝大部分人员通过努力能完成任务。
（八）控制工作量膨胀。按照计划学时计算教学工作量，去掉各项系数或补贴工作量（如导师补工作量等）。有些任务可以直接拨款方式支付。
（九）适度提高院级业务领导的岗位补贴，规定其每周上课的计划学时数。适当减少教辅人员津贴发放标准，有利于教辅人员流动，如广东外语外贸大学。
（十）加大约束。对未完成基本工作量或评议未达到规定分数者，相应扣发校内津贴。
（供稿：人事处 责任编辑：胡墨）
